lunes, 8 de febrero de 2010

Ley laboral protege a la mujer embarazada

Usted ha escuchado hablar de que la mujer embarazada goza de todo tipo de privilegios laborales en la empresa para la cual trabaja. Sí, es así. Es posible que mucho más de lo imaginable.

Cuando una empleada está en estado de gestación, antes y después, disfruta de privilegios propios de su condición de cuidado, los cuales deben ser observados al pie de la letra por las empresas.

El Código de Trabajo dominicano es lo suficientemente explícito en otorgar a las mujeres embarazadas todas las prerrogativas de protección por estar en una situación de cuidado. Si la empresa tiene una empleada en estado de preñez debe protegerla, que no le pase nada durante su horario laboral, pues su empresa deberá cargar con toda la responsabilidad.

Ahora bien, cuando una mujer queda embarazada debe comunicarlo inmediatamente a su empleador para que tome las medidas de lugar respecto al tiempo en que estará en esa situación y para cuando corresponda otorgar los permisos.

Legalidad
En su artículo 231, el Código establece que la mujer goza de los mismos derechos y tiene iguales deberes que el hombre en lo que concierne a las leyes de trabajo, sin más excepciones que las establecidas en el presente título, cuyo propósito es la protección de la maternidad.

La ley consigna que es nulo el desahucio o despido ejercido por el empleador durante el período de gestación de la trabajadora y hasta seis meses después de la fecha del parto. Esto quiere decir, y está establecido en el artículo 233, que la mujer no puede ser despedida de su empleo por el hecho de estar embarazada.

“Todo despido por el hecho del embarazo es nulo. Todo despido que se haga de una mujer embarazada o dentro de los seis meses después de la fecha del parto debe ser sometido previamente al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, a fin de que ésta determine si obedece al hecho del embarazo o es consecuencia del parto”, explica la legislación laboral.

Agrega que el empleador que despide a una trabajadora sin observar la formalidad prescrita precedentemente está obligado a pagarle, además de las prestaciones que le corresponden de acuerdo con este Código, una indemnización equivalente a cinco meses de salario ordinario.

Tratamiento
Durante el período de la gestación no se le puede exigir a la trabajadora que realice trabajos que requieran un esfuerzo físico incompatible con el estado de embarazo y dice que si el trabajo que desempaña es perjudicial para su salud o la de la criatura y se acredita mediante certificación expedida por un médico, el empleador está obligado a facilitar a la trabajadora que cambie de lugar.

En caso de ser imposible el cambio, la trabajadora tiene derecho a una licencia sin disfrute de salario, sin perjuicio de las disposiciones del artículo, el cual señala que la trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un descanso obligatorio durante las seis semanas que preceden a la fecha probable del parto y las seis semanas que le siguen.

Como la mayoría de las mujeres no hace uso del tiempo de descanso de preparto, el tiempo no utilizado se acumula al post-natal.

EL PERÍODO DE REPOSO ES REMUNERADO IGUAL
“Cuando una trabajadora solicite la concesión de sus vacaciones, inmediatamente después del descanso postnatal, el empleador está obligado a acceder a su solicitud. El descanso pre y post-natal es retribuido con el salario ordinario devengado por la trabajadora”, especifica el Código.

Sin embargo, la ley explica y establece que si la trabajadora está protegida por las leyes sobre seguros sociales, el empleador está obligado a pagarle la mitad del salario y el Instituto Dominicano de Seguros Sociales (ahora a través del nuevo régimen de seguridad social) le pagará un subsidio en dinero igual al 50% del salario restante.

El artículo 240 dice que durante el período de lactancia la trabajadora tiene derecho, en el lugar del trabajo, a tres descansos remunerados durante su jornada, de 20 minutos cada uno como mínimo, con el objeto de amamantar al hijo.

“Cuando fuera de los plazos establecidos en el artículo 236 y como consecuencia del embarazo o del parto la mujer no pueda concurrir a su labor, lo notificará al empleador y al Departamento de Trabajo. La imposibilidad se acreditará con certificado médico”, dice la legislación.

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